https://vieiradejesus.wordpress.com/2012/01/19/regras-basicas-sobre-rescisao-do-contrato-de-trabalho/
Deixando de existir por uma das partes contratantes o interesse na continuidade do vínculo empregatício, esta deverá comunicar à outra, operando-se assim a rescisão contratual.
Tratando-se de contrato de modalidade a prazo determinado, aplicável os termos dos artigos 479 e 480 ambos da CLT.
E, se a hipótese for de contrato a prazo indeterminado, aplicável os termos do artigo 487 da CLT, que dispõe que, não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a antecedência mínima de 30 dias, devendo no particular ser observado os termos da Lei 13.506, de 11 de outubro de 2011, publicada em 13.10.2011, que determina o acréscimo de 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito dos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço – (parágrafo primeiro, 487).
A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo do respectivo – (parágrafo segundo, 487). Veja-se que conforme orientação do próprio Ministério do Trabalho as novas regras do aviso prévio não valem no caso de pedido de demissão.
Durante o prazo do aviso prévio, caso a rescisão tenha sido promovida pelo empregador, o horário normal de trabalho será reduzido em duas horas diárias, sem prejuízo do salário, sendo facultado ao empregado optar trabalhar sem a redução de duas horas diárias, podendo faltar ao serviço, sem prejuízo do salário, por 7 dias corridos. Lembramos que a jornada reduzida ou a ausência do trabalho, durante o aviso prévio, permanecem exatamente como consta do artigo 488 da CLT, eis que não foi objeto da nova lei.
Existem somente duas modalidades de aviso prévio, quais sejam: o indenizado e o trabalhado. Assim, embora cada vez mais comum, inexiste previsão legal de aviso prévio cumprido em casa.
O direito ao aviso prévio é irrenunciável, tanto é que o fato do empregado pedir dispensa de seu cumprimento não exime o empregador do respectivo pagamento, exceto na hipótese de obtenção de um novo emprego, devidamente comprovado, caso em que a liberação será obrigatória.
O prazo do aviso prévio, ainda que indenizado pelo empregador, integra o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos legais, exceto quando for indenizado pelo empregado.
Nos termos do artigo 489 é lícita a reconsideração do ato pela parte notificante do aviso prévio, sendo facultada a outra parte, aceitá-la ou não.
Formalizado o pedido de dispensa ou a dispensa do empregado, seja por qualquer motivo, necessário a realização do exame médico demissional, exceto nas hipóteses contempladas pelos itens 7.4.3.5. 7.4.3.5.1 e 7.4.3.5.2 da NR 7, que dispõe sobre o PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.
O empregado que contar com mais de 1 (um) ano de serviço prestado ao mesmo empregador, deverá no ato rescisório ter assistência do respectivo Sindicato ou autoridade local do Ministério do Trabalho e Emprego – (parágrafo primeiro, artigo 477, CLT).
O prazo para pagamento das parcelas devidas a título de rescisão contratual, salvo disposição mais favorável em convenção ou acordo coletivo de trabalho, são os seguintes:
a) Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) Até o décimo dia, contato da data da notificação da demissão, no caso de ausência de aviso prévio, indenização deste ou dispensa de seu cumprimento. Se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final deverá ser antecipado para o dia útil imediatamente anterior.
O desrespeito aos prazos legais sujeitará o empregador à autuação administrativa que resultará em multa de 160.0000 UFIR (por empregado) e ao pagamento, em favor do empregado, de multa no valor correspondente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver dado causa à mora.
A rescisão contratual deverá ser calculada com base na maior remuneração percebida pelo empregado na época de seu desligamento, a qual deverá ser composta de:
a) Salário contratual;
b) Média das parcelas variáveis (se recebidas); e
c) Demais parcelas (se recebidas habitualmente).
Relativamente à apuração das médias, quando existentes, o critério de apuração deverá se dar, conforme a natureza da verba, sendo regra geral:
a) Aviso prévio indenizado: apura-se a média dos meses relativos ao ano em questão;
b) Férias vencidas ou proporcionais: apura-se a média dos meses referentes ao período aquisitivo de férias;
c) 13º salário: apura-se a média dos meses relativos ao ano em questão.
- Acordos/Convenções Coletivas de Trabalho podem dispor acerca de condições mais favoráveis.
De se observar que o empregado que for dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a data base de sua correção salarial terá direito a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal – (Súmula 242, CLT).
As verbas rescisórias devidas por ocasião da rescisão contratual dependem do motivo que a ensejou, que em regra são:
– DISPENSA SEM JUSTA CAUSA:
É a rescisão contratual promovida pelo empregador, nos contratos a prazo indeterminado, sem que o empregado tenha cometido falta grave e enseja o pagamento das seguintes verbas:
– aviso prévio, quando indenizado, se trabalhado deverá ser pago como saldo de salário;
– 13º salário;
– férias vencidas e/ou proporcionais;
– 1/3 sobre férias vencidas e/ou proporcionais;
– saldo de salário;
– FGTS = do mês da rescisão e do mês imediatamente anterior (se ainda não tiver sido depositado);
– Multa de 40% sobre o montante do FGTS.
– Liberação das guias SD/CD para receber o seguro desemprego.
– PEDIDO DE DEMISSÃO:
É a rescisão contratual promovida pelo empregado que deverá cumprir o aviso-prévio ou indenizar o respectivo período ao empregador. Neste tipo de rescisão, são devidas as verbas seguintes:
– 13º salário;
– saldo de salário;
– férias vencidas e proporcionais;
– 1/3 sobre férias vencidas e proporcionais;
– FGTS do mês da rescisão e mês imediatamente anterior (se não tiver sido depositado) – depósito em conta vinculada;
– DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA DADA PELO EMPREGADOR:
É a rescisão contratual promovida pelo empregador, quando o empregado incorre nas hipóteses previstas no artigo 482 da CLT, sendo a este devido às seguintes verbas:
– Saldo de salário;
– Férias vencidas e/ou proporcionais;
– 1/3º sobre as férias vencidas e proporcionais;
– FGTS do mês da rescisão e mês imediatamente anterior (se não tiver sido depositado) – depósito em conta vinculada.
– DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA DADA PELO EMPREGADO:
É a rescisão contratual promovida pelo empregado, quando o empregador incorre nas hipóteses previstas no artigo 483 da CLT, ou seja, quando o empregado promove a rescisão indireta do seu contrato de trabalho, devendo ser avalizada pelo Poder Judiciário, sendo-lhe devidas as seguintes verbas:
– Aviso prévio;
– 13º salário;
– Férias vencidas e/ou proporcionais;
– 1/3 sobre férias vencidas e/ou proporcionais;
– Saldo de salário;
– FGTS = do mês da rescisão e do mês imediatamente anterior (se ainda não tiver sido depositado);
– Multa de 40% sobre o montante do FGTS.
– Liberação de guias SD/CD para receber o seguro desemprego.
Ainda sobre o tema, oportuno lembrar que em15.07.2010foram publicadas no Diário Oficial da União, três normas do Ministério do Trabalho e Emprego dispondo sobre as normas de rescisão de contrato de trabalho e sobre a instituição do Sistema Homologonet:
– Portaria/GM nº 1620, 14.07.2010– A referida norma instituiu o Sistema Homolognet para fins da assistência prevista no § 1º do art. 477 da CLT, a ser utilizado conforme instruções expedidas pela Secretaria de Relações do Trabalho – SRT;
– Portaria/GM nº 1621, de 14.07.2010 – A referida norma aprova modelos de Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho e Termos de Homologação, que devem ser utilizados como instrumentos de quitação das verbas devidas nas rescisões de contrato de trabalho; e
– Instrução Normativa/SRT nº 15, de 14.07.2010 – A referida norma estabelece os procedimentos para assistência e homologação na rescisão de contrato de trabalho.
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